Intelligenza artificiale e ricerca e selezione del personale. La tecnologia arriva anche qui, anzi è già largamente usata nei percorsi di ricerca e selezione del personale. Si tratta dell’impiego di strumenti di IA nei processi di recruiting per facilitare e rendere più efficace il lavoro degli HR. Ma attenzione, talvolta la perdita del fattore umano riserva qualche sorpresa e rende il processo incompleto o parzialmente efficace. Vediamo nel dettaglio come funziona e quali sono vantaggi e limiti dell’impiego di questa tecnologia.
Le fasi di recruiting e l’impiego di IA
Il settore delle risorse umane e più in particolare il recruiting, può essere considerato un campo davvero adatto a mettere in gioco l’Intelligenza Artificiale. I software di IA e il machine learning consentono ai responsabili HR di analizzare rapidamente enormi quantità di dati connessi a dipendenti e candidati e in base a questi prendere decisioni.
Grazie all’impiego di questa tecnologia è possibile svolgere con rapidità aspetti operativi che richiederebbero un gran dispendio di tempo ed energia come: le fasi di identificazione e selezione dei CV; il loro screening; l’organizzazione dei colloqui fisici; la creazione di un ordine di preferenze tra i curricula selezionati.
Utilizzare le tecnologie IA nel processo di recruiting, consente di:
- migliorare il completamento della job application;
- diminuire i tempi di screening;
- rendere automatico il processo di risposta ai dubbi dei candidati;
- ridurre il tempo che normalmente intercorre tra il primo contatto e l’accettazione dell’offerta di lavoro;
- garantire il feedback a ciascun candidato.
In che modo operano i programmi di IA
Fase di screening
Intelligenza artificiale per la ricerca e selezione del personale. Nella fase di screening delle candidature i software di Intelligenza Artificiale consentono sia la profilazione del candidato sia la definizione di matrici di affinità con la posizione aperta e con i valori aziendali.
Vengono analizzati alcuni elementi del CV: il tasso di turnover, le caratteristiche della corrente occupazione, la valutazione della carriera e quindi del successo del candidato. In particolare, il programma esamina informazioni su esperienza, competenze e così via e applica queste conoscenze ai nuovi candidati al fine di classificarli automaticamente.
Fase di Valutazione
Tra le nuove applicazioni anche quelle che interagiscono in tempo reale con i candidati, fornendo feedback, aggiornamenti e suggerimenti su come procedere nella fase successiva. E le bot interview, che permettono di rilevare dalle risposte dati psicometrici e cognitivi, su cui poi è possibile calcolare un punteggio complessivo di adeguatezza alla posizione. La raccolta di dati permette inoltre la creazione di prototipi di personalità che possono essere comparati in successive fasi di selezione, utilizzando come modello i dipendenti considerati più di successo.
Ridurre il turnover? Anche questo è possibile
Da non trascurare la possibilità di avere delle applicazioni in grado di prevenire la fuga di talenti e diminuire il turnover aziendale. Un esempio in tal senso lo fornisce Ibm con un programma in grado di analizzare posizione, titolo e stipendio dei dipendenti, correlandoli alle informazioni sulla storia delle promozioni aziendali e sui rapporti con il management.
Fattore umano…dove si inceppa il meccanismo
Purtroppo non sempre questo meccanismo funziona. E’ quanto rileva un report dell’Università di Harvard, che ha analizzato i danni che l’automatizzazione sta arrecando al settore. L’IA “incaricata” della preselezione del personale nei sistemi informatici di grandi aziende e gruppi di recruiting, spesso scarta validi candidati sulla base di piccoli tecnicismi. La ricerca, che ha coinvolto 8.000 “lavoratori nascosti” – persone che sono in cerca di impiego e non lo trovano – e oltre 2.250 dirigenti d’azienda, ha rilevato che i software di ricerca del personale più utilizzati dalle aziende, effettuano un filtraggio eccessivo dei candidati.
Le aziende sono in cerca di personale qualificato per aumentare la propria competitività – sottolinea il report – e allo stesso tempo un crescente numero di persone rimane “nascosto” al mercato del lavoro a causa dei processi di assunzione automatizzati adottati dalle aziende stesse. E così, le aziende si lamentano per la mancanza di validi candidati, e i candidati validi si lamentano per la mancanza di offerte di lavoro.
Certamente non si torna indietro, ma si dovrebbe tarare il sistema in modo da farlo funzionare diversamente. Vale a dire la prima selezione dovrebbe andare oltre il filtro in negativo: che elimina cioè chi non ha determinate competenze, realizzando una selezione in positivo: che premi chi ha più competenze di interesse dell’azienda. In questo modo sarà più semplice trovare il candidato migliore, senza il rischio che venga scartato da un software troppo severo.
Insomma l’elemento umano rimane determinante non solo per comprendere e correggere le procedure automatizzate ed adeguarle a standard più attuali, ma anche per cogliere le infinite sfumature che solo la relazione umana è in grado di percepire e di collocare in modo corretto nel contesto di riferimento.
Insomma job profiling e Kpi di valutazione interna delle persone, continuano ad essere al centro. Definire questi aspetti in modo corretto è determinante per la riuscita di un processo complesso che può svolgersi con successo anche con l’utilizzo di un programma.
