Il tema è assai complesso e tutto sommato ancora poco studiato. Il sistema delle imprese famigliari e delle risorse umane che coinvolge, è il più diffuso al mondo. A torto si pensa che sia particolare appannaggio dell’economia nostrana. Domina invece tutto il panorama imprenditoriale internazionale anche se con peso diverso riguardo al suo contributo al Pil per macroarea.
Aspetti intangibili
Molti studi rivelano come i proprietari delle organizzazioni familiari siano interessati non solo ai risultati finanziari ma anche alla ricchezza socio-emotiva che l’impresa riesce a portare alla famiglia. Nel dettaglio: capacità di esercitare l’autorità, perpetuazione dei valori familiari attraverso il business, conservazione della dinastia familiare, valorizzazione delle relazioni parentali piuttosto che osservanza di rigidi criteri di competenza. Tutto questo soddisfa il bisogno di identificazione e di continuità della tradizione famigliare. Quindi, indipendentemente dalle considerazioni finanziarie, le imprese a conduzione familiare hanno maggiori probabilità di perpetuare il controllo diretto sugli affari dell’impresa.
Nepotismo
Con il termine nepotismo si cerca di descrivere il fenomeno attraverso il quale gli appartenenti ad un determinato gruppo vengono favoriti rispetto ad altri, soltanto perché appartenenti al gruppo stesso. Nelle aziende famigliari il nepotismo si concretizza con la pratica di offrire opportunità di lavoro ai propri parenti. E’ una prassi che influenza in maniera negativa la gestione delle risorse umane perché contraria alla valorizzazione del merito. Nello specifico contribuisce alla delusione nei confronti dell’organizzazione. L’azienda diventa così, poco attrattiva per le risorse esterne. L’assunzione tra familiari non assicura poi, l’acquisizione di competenze necessarie allo svolgimento del lavoro imprenditoriale influenzando la capacità della azienda di sopravvivere nel momento del cambio generazionale. E’ poi frequente che il fondatore, parente diretto degli altri lavoratori, per non creare tensioni e attriti, non individui un suo successore. Così facendo, nel momento del suo ritiro, incrementa l’instabilità all’interno dell’azienda. I dati di alcune ricerche sono emblematici: solo il 30% delle imprese sopravvive durante la seconda generazione mentre alla terza generazione arriva solo il 10% delle aziende. (Beckhard & Dyer Jr, 1983).
Risorse umane: il peso delle relazioni famigliari
Coesione e flessibilità nei rapporti di famiglia sono alla base dei diversi comportamenti riguardo le risorse umane. Nuclei familiari con alti livelli di coesione assumono in azienda membri della famiglia senza tenere in considerazione le loro abilità. Viceversa, l’eccessiva flessibilità porta a esigere livelli di competenze al di sopra di quelli che normalmente richiede il mercato e, in casi limite, quasi ad escludere l’assunzione di famigliari. Si tratta di due realtà estreme, nel mezzo è il giusto mix per ottenere risultati soddisfacenti sia in termini valoriali sia economici. La struttura familiare più adeguata sta in una forma che si può definire “bilanciata”. I suoi membri, nonostante il buon livello di coesione, mantengono alti gradi di indipendenza. Questo favorisce l’equilibrio nelle scelte di cambiamento nella leadership e nella definizione dei ruoli familiari. I membri della famiglia lavorano assieme democraticamente rispettando regole condivise, creando così sistemi familiari più efficienti e funzionali soprattutto quando è necessario assumere collaboratori esterni per coprire o potenziare le competenze necessarie a innescare un processo di crescita e di espansione.
Mercato del lavoro
Sovente le imprese famigliari risultano poco attrattive sul mercato del lavoro. Nepotismo e qualità delle relazioni famigliari sono alcuni dei motivi. L’immagine che si ha infatti delle imprese familiari nel mercato del lavoro è spesso quella di essere strutture poco dinamiche, troppo legate alla tradizione e alla famiglia e incapaci di valorizzare le qualità delle proprie risorse.
Altro elemento da segnalare è che le remunerazioni sono mediamente più basse. E questo è vero in relazione a tutte le posizioni, non solo rispetto a quelle di tipo manageriale (ricerca Bassanini, Breda, Caroli & Riberioux, 2013). L’elemento che può giustificare tale disparità può essere individuato nel fatto che le imprese famigliari offrono, in contropartita, maggiore sicurezza nel mantenimento del posto di lavoro. Numerosi studi hanno poi osservato come siano di più le donne e chi svolge ruoli operativi a preferire le imprese famigliari. Meno attrattive invece per chi ha un elevato livello di studi, per chi vive in un’area urbana e per i manager. Queste conclusioni sono supportate anche dallo studio di Gottschalck, Guenther, Kellermanns (2019), i cui risultati affermano una grande capacità di “ritenzione” da parte delle imprese familiari nei confronti dei “blue collar”, molto scarsa invece nei confronti dei “white collar”.
Garantire la continuità nel tempo delle imprese famigliari è una grande sfida ma vale la pena di organizzarla e poi gestirla. L’intervento di una figura esterna è molto importante: porta un punto di vista imparziale rivolto all’interesse dell’azienda. Ci sono professionisti specializzati proprio in questo è infatti sempre vero il detto che: in famiglia si è parenti in azienda si è soci.
Anche la ricerca e selezione di personale diventa in questi casi un tema delicato, da esercitare valutando bene la complessità delle relazioni. Puoi contattarci vantiamo una grande esperienza in ogni campo e per la gestione delle problematiche più diverse. Senz’altro riusciremo a offrirti la soluzione più adeguata alle tue richieste.